Convention de forfait en jours : si la convention collective ne prévoit pas de garanties suffisantes pour préserver la santé et la sécurité du salarié, la convention de forfait est nulle et ce dernier peut réclamer le paiement des heures supplémentaires

Lorsqu’une convention de forfait en jour est prévue dans le contrat de travail, le salarié n’est pas soumis à un décompte horaire de son travail, ni à la réglementation sur les heures supplémentaires. 

Ce dispositif doit être prévu par une norme conventionnelle (soit un accord d’entreprise, soit une convention collective de branche).

Depuis 2007, le juge doit contrôler que la norme conventionnelle comporte des garanties suffisantes pour préserver la santé et la sécurité du salarié soumis à une telle convention (Cass. soc. 31 oct. 2007, n° 06-43.876). Il doit ainsi s’assurer que cette norme contient des stipulations assurant le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Cass. soc. 5 oct. 2017 n°16-23.106 FS-PB).

En pratique, il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation que la convention de branche ou l’accord d’entreprise doit prévoir, outre la tenue d’un entretien annuel spécifique, un suivi effectif et régulier de l’organisation et de la charge de travail et de son adéquation avec une durée du travail raisonnable.

A défaut, la convention de forfait stipulée dans le contrat de travail est nulle et le salarié est fondé à obtenir le paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies.

C’est ce qu’est venue rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 13 octobre 2021 (Cass. soc. 13 oct. 2021 n°19-20.561)

En l’espèce, un salarié était soumis à une convention de forfait prévue par la convention collective nationale du Crédit agricole du 4 novembre 1987. Il a saisi le Conseil de prud’hommes pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires et sollicitait, pour ce faire, la nullité de la convention de forfait en invoquant un défaut de suivi régulier de sa charge de travail.

La Cour de cassation lui a donné raison en jugeant que la Convention collective nationale du Crédit agricole était défaillante. Elle a plus précisément relevé que la convention n’instituait pas de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Pour elle, le seul contrôle hebdomadaire du respect des règles en matière de temps de travail institué dans l’accord (notamment le repos quotidien de 11 heures) ne constituait pas une garantie suffisante pour préserver la santé et la sécurité du salarié.

Cass. soc. 13 oct. 2021 n°19-20.561

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